就業規則作成

就業規則作成

常時10人以上の従業員を使用する使用者は、就業規則を作成し、届出をすることが労働基準法で定められています。変更した場合も同様です。
従業員が常時10人未満の事業所においても、就業規則の作成を検討されることをお勧めします。

就業規則作成　懲戒処分について

　懲戒処分については、使用者側においては企業の秩序や利益を維持するための制度である反面、労働者においては重大な不利益措置であることから、使用者が懲戒処分を規定する場合、就業規則にその種類や程度に関する事項を記載する必要があると考えられています（労働基準法89条第９号）
　なお、就業規則に記載すれば、どのような懲戒処分も自由に行えるというものではありません。労働契約法では、懲戒の原因となる労働者の行為の性質及び態様その他の事情を総合的に考慮し、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、懲戒権の濫用にあたり、無効とされています（労働契約法第15条）。
 
労働基準法
 
就業規則
（作成及び届出の義務）
第89条　常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
９　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
 
労働契約法
（懲戒）
第15条　使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

就業規則作成　割増賃金について

割増賃金の算定基礎となる１時間当たりの賃金
■時間給の場合
１時間当たりの基礎賃金＝時間給
■日給の場合
１時間当たりの基礎賃金＝日額給／１日の所定労働時間
■月給の場合
１時間当たりの基礎賃金＝月給制／１ケ月の所定労働時間
■出来高給の場合
１時間当たりの基礎賃金＝当該賃金算定期間中に支払われた出来高給（請負給）の総額／当該算定期間中における総労働時間数
 
労働基準法
（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
第37条　使用者が、第33条又は前条第１項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の２割５分以上５割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が１箇月について60時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の５割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
２　前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。
３　使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第１項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇（第39条の規定による有給休暇を除く）を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。
４　使用者が、午後10時から午前５時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後11時から午前６時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の２割５分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
５　第１項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。
 
労働基準法施行規則
第19条　法第37条第１項の規定による通常の労働時間又は通常の労働日の賃金の計算額は、次の各号の金額に法第33条若しくは法第36条第１項の規定によつて延長した労働時間数若しくは休日の労働時間数又は午後10時から午前５時（厚生労働大臣が必要であると認める場合には、その定める地域又は期間については午後11時から午前６時）までの労働時間数を乗じた金額とする。
一　時間によつて定められた賃金については、その金額
二　日によつて定められた賃金については、その金額を１日の所定労働時間数（日によつて所定労働時間数が異る場合には、１週間における１日平均所定労働時間数）で除した金額
三　週によつて定められた賃金については、その金額を週における所定労働時間数（週によつて所定労働時間数が異る場合には、４週間における１週平均所定労働時間数）で除した金額
四　月によつて定められた賃金については、その金額を月における所定労働時間数（月によつて所定労働時間数が異る場合には、１年間における１月平均所定労働時間数）で除した金額
五　月、週以外の一定の期間によつて定められた賃金については、前各号に準じて算定した金額
六　出来高払制その他の請負制によつて定められた賃金については、その賃金算定期間（賃金締切日がある場合には、賃金締切期間、以下同じ）において出来高払制その他の請負制によつて計算された賃金の総額を当該賃金算定期間における、総労働時間数で除した金額
七　労働者の受ける賃金が前各号の二以上の賃金よりなる場合には、その部分について各号によつてそれぞれ算定した金額の合計額
２　休日手当その他前項各号に含まれない賃金は、前項の計算においては、これを月によつて定められた賃金とみなす。

就業規則作成　確認事項

就業規則につき、下記規定の有無及び内容が適切であるかどうか、確認されてみて下さい（主なチェックポイント）。
 
総則
・就業規則の適用範囲の規定の有無
・労働者（従業員）の区分規定（区分に応じた就業規則の有無）
 
採用等
・採用手続きの規定の有無
・入社時の提出書類の規定（適切な提出書類であるかどうか）
・労働条件明示の規定
・試用期間の規定（妥当な試用期間であるかどうか）
・休職に関する規定（適切な定めであるかどうか）
・人事異動、転籍の規定の有無
 
服務規律
・遵守事項の規定の有無（適切な定めであるかどうか）
・ハラスメント（セクハラ・パワハラ・妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント）の
規定の有無
・個人情報及び特定個人情報等の保護の規定の有無
・出退勤の規定の有無
・遅刻、早退、欠勤時の規定の有無
 
労働時間
・始業時刻、終業時刻、休憩時間の規定の有無
・休日の規定の有無
・振替休日、代休の規定の有無
・所定労働時間外勤務の規定の有無
 
休暇
・年次有給休暇の規定の有無（比例付与の規定の有無）
・育児・介護休業等の規定の有無
・裁判員等のための休暇の規定の有無
・産前産後の休業等の規定の有無
・慶弔休暇等特別休暇の規定の有無（適用範囲他、適切であるかどうか）
 
賃金、賞与、退職金
・割増賃金の規定の有無（計算方法につき、正しく定められているかどうか）
・休暇等の賃金の扱いの規定の有無
・賃金から控除されるものの規定の有無
・昇給の規定の有無
・賞与の規定の有無（支払い対象者は明確であるかどうか）
・退職金の規定の有無（支払い対象者は明確であるかどうか）
 
定年、退職及び解雇
・定年の規定の有無
・退職の規定の有無
・解雇の規定の有無（解雇事由は適切であるかどうか）
 
安全衛生及び災害補償
・健康診断に関する規定の有無
・安全衛生教育の規定の有無
・災害補償の規定の有無
 
懲戒
・懲戒の種類の規定の有無
・懲戒事由の規定の有無（懲戒事由は適切であるかどうか）
 
法改正に伴う規定の有無
・年次有給休暇の取得義務
・時間外労働の上限規制
・労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱
・その他
 
その他
・無期労働契約への転換の規定の有無（第二定年の設定についても要確認）

就業規則の届出

　常時10人以上の労働者を使用している事業場において、就業規則を作成または変更した場合には、労働者の過半数代表者（または過半数組合）からの意見書を添付した上、所轄労働基準監督署への届出を要します。
 　また、就業規則は、各事業場の見やすい場所への掲示や備え付け、あるいは書面の交付などにて、労働者への周知を要します。

就業規則　周知方法（例）

・常時、各事業場の見やすい場所への掲示または備え付け
・労働者へ書面による交付
・電子データとして記録し、常時、内容が確認できるパソコンなどの機器を設置する

就業規則記載事項

　就業規則に記載する事項については、必ず記載を要する事項（絶対的必要記載事項）と、各事業場内でルールを定める場合において記載を要する事項（相対的必要記載事項）とがあります。
　なお、就業規則は、法令及び当該事業場において適用される労働協約に反する内容であってはなりません。法令又は労働協約に反する内容の就業規則については、所轄労働基準監督署長において、その変更を命じることができます。
 
■絶対的必要記載事項
１　労働時間関係
始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
２　賃金関係
賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
３　退職関係
退職に関する事項（解雇の事由を含む）
 
■相対的必要記載事項
１　退職手当関係
適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
２　臨時の賃金・最低賃金額関係
臨時の賃金等（退職手当を除く)及び最低賃金額に関する事項
３　費用負担関係
労働者に食費、作業用品その他の負担をさせることに関する事項
４　安全衛生関係
安全及び衛生に関する事項
５　職業訓練関係
職業訓練に関する事項
６　災害補償・業務外の傷病扶助関係
災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
７　表彰・制裁関係
表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項
８　その他
事業場の労働者すべてに適用されるルールに関する事項

就業規則作成　問い合わせの多い事項

■従業員が10名以上いるが、大半がパートタイム労働者であっても、就業規則の作成、届出は必要か。
→パートタイム労働者も含め、常時10人以上の労働者を雇用している事業場においては、就業規則の作成、および所轄労働基準監督署への届出を要します。
 
■パートタイム労働者を対象とした就業規則は、意見聴取はパートタイム労働者から行うことになるのか。
→その事業場において、パートタイム労働者を含む全労働者の過半数が加入している組合、当該組合がない場合はその事業場の全労働者の過半数代表者の意見を聴取するよう、定められています。
 
■各営業所の労働者は常時10人未満だが、会社全体では常時10人以上の場合、就業規則の作成、届出は必要か。
→就業規則の作成、届出義務は、事業場単位で考えます。よって、各営業所において労働者が常時10人未満であれば、労働基準法上は当該営業所単位における就業規則の作成、届出義務は生じないことになります。ただし、営業所の規模、労働者の雇用形態などにもよりますが、就業規則の作成が望ましいと考えられる場合もあります。
 
■複数の営業所があり、全て共通の就業規則を適用する場合、本社の所在地を管轄する労働基準監督署へ会社として届出を行えば、全営業所分の就業規則を届け出たことになるか。
→就業規則の届出は、原則、事業場単位となります。よって、共通した就業規則であっても、原則的にはそれぞれの営業所ごとに管轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。ただし、一定の要件を満たした場合、本社で一括して、各営業所分の就業規則を届け出る手続きも可能です。